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“新冠”疫情防控期间企业复工复产法律问题手册之劳动用工篇

社会责任

“新冠”疫情防控期间企业复工复产法律问题手册之劳动用工篇

  • 分类:湘晋动态
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  • 来源:
  • 发布时间:2020-02-29 18:13
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【概要描述】第一篇“新冠肺炎”疫情防控期间  劳动关系处理疑难问题解答  (湖南区域适用)  1、企业受疫情影响,生产经营困难,暂无工资支付能力的,可否延期支付职工工资?  答:根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)第三条规定,对受疫情影响导致企业生产经营困难的,鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定

“新冠”疫情防控期间企业复工复产法律问题手册之劳动用工篇

【概要描述】第一篇“新冠肺炎”疫情防控期间  劳动关系处理疑难问题解答  (湖南区域适用)  1、企业受疫情影响,生产经营困难,暂无工资支付能力的,可否延期支付职工工资?  答:根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)第三条规定,对受疫情影响导致企业生产经营困难的,鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定

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  第一篇 “新冠肺炎”疫情防控期间

  劳动关系处理疑难问题解答

  (湖南区域适用)

  1、企业受疫情影响,生产经营困难,暂无工资支付能力的,可否延期支付职工工资?

  答:根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8 号)第三条规定,对受疫情影响导致企业生产经营困难的,鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。对暂无工资支付能力的,企业经与工会或职工代表协商,可以延期支付职工工资。

  2、企业是否有权要求返岗员工披露感染、疑似新冠肺炎相关情况,以及假期所在地、接触人员、返岗路线等与疫情防控有关的个人信息?

  答:有权。根据《劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。在疫情防控期间,员工假期所在地、健康信息、轨迹等个人信息与劳动合同的履行息息相关,作为劳动者应当如实向企业披露。当然企业在具体操作时须注意不得收集与疫情防控无关的信息,且收集、处理或者披露时应当符合个人信息保护方面的法律规定。

  3、复工后,员工上班期间出现发热、呼吸道症状时,企业应当如何处理?

  答:根据《传染病防治法》第三十一条规定,任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时,应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。

  国务院联防联控机制印发的《企事业单位复工复产疫情防控措施指南》第二条及第四条规定,企业发现员工出现发热、呼吸道症状等可疑症状时,应及时安排员工到企业设立的隔离观察区域进行暂时隔离,并报告当地疾控部门,按照相关规范要求安排员工就近就医。另外还要立即隔离员工工作岗位和宿舍,并根据医学观察情况进一步封闭其所在的办公室、车间等办公单元以及员工宿舍楼等生活场所,严禁无关人员进入,同时在专业人员指导下对其活动场所及使用物品进行消毒。配合有关方面做好密切接触者防控措施。最后,对于已发现病例的单位,要实施内防扩散、外防输出的防控策略,加强病例流行病学调查、密切接触者追踪管理、疫点消毒等工作。疫情播散的单位,要实施内防蔓延、外防输出的防控策略,根据疫情严重程度,暂时关闭工作场所,待疫情得到控制后再恢复生产。

  4、企业能否以来自疫情严重地区为由拒绝录用人员?

  答:不能。根据《就业促进法》第三条规定,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第六十二条规定, 违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。另外,人力资源和社会保障部在解答中也明确指出,各类人力资源服务机构和用人单位不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息。各类用人单位不得以来自疫情严重地区为由拒绝招用相关人员。

  5、用人单位可以拒绝录用曾经被感染新冠病毒但是已被治愈的人吗?

  答:不可以。

  《中华人民共和国就业促进法》第三十条规定:“用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”

  《中华人民共和国传染病防治法》第十六条 国家和社会应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人,使其得到及时救治。任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。

  6、用人单位可以与曾经被感染新冠病毒但是已被治愈的劳动者解除劳动合同吗?

  答:不可以,除非劳动者发生《劳动合同法》第三十九条规定的情形,或者用人单位与劳动者双方协商一致。

  根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电﹝2020)5号)规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者,用人单位不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条与劳动者解除劳动合同。

  7、员工患有或者疑似患有新冠肺炎,拒绝如实陈述病情,拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗的,用人单位能否解除劳动合同?

  答:可以。

  《传染病防治法》第七十七条规定,“单位和个人违反本法规定,导致传染病传播、流行,给他人人身、财产造成损害的,应当依法承担民事责任。职工患有或者疑似患有新冠肺炎,故意隐瞒病情,拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗的,构成严重违反用人单位的规章制度或被依法追究刑事责任的,用人单位依据《劳动合同法》第三十九条,与其解除劳动合同,且无需支付经济补偿。”

  根据《刑法》和最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部联合制定的《关于依法惩治妨害新型冠状病毒感染肺炎疫情防控违法犯罪的意见》(法发〔2020〕7号)等司法解释,具有有关行为的员工,可能构成妨害传染病防治罪、以危险方法危害公共安全罪、妨害公务罪等。

  8、复工后,用人单位是否可以因疫情原因导致经营困难进行裁员?

  答:可以,但应满足法定条件。

  根据《劳动合同法》第四十一条,若因为疫情导致用人单位生产经营发生严重困难的,甚至进入破产程序的,履行相关程序后,可以裁减人员。但是用人单位必须严格按照法律法规规定进行。

  在当前情况下,如果非裁员不可的,建议双方协商解除劳动合同。

  9、施工企业复工后的疫情防护费具体构成及法律性质?

  答:(1)疫情防护费的构成:参照上海市住房和城乡建设管理委员会于2020年2月2日发布的《关于进一步加强建筑工地疫情防控措施的通知》(沪建办综〔2020〕3号),疫情防护费包含:必要管理人员成立疫情防控小组、配置疫情防控专员、设置隔离观察宿舍、设置分餐食堂、施工现场全时段全封闭管理、办公生活区域高频次消毒、疫情防护物资购置储备、疫情防护安全教育等相关费用。

  (2)疫情防护费的法律性质:项目工地采取疫情防护措施的主要目的是防控疫情在项目工地传播,以确保工程项目施工顺利进行,因此疫情防护费的性质并非安全文明施工费,而属于工程造价中不可预见因素导致的其他措施项目费。

  10、员工隐瞒与疫情防控相关的信息,或提供虚假信息,企业能否解除劳动合同?

  答:在返岗复工过程中,很多企业要求员工填写复工承诺书,内容多涉及员工的身体状况和节日期间的行程、是否有重点地区人员接触史等信息;也有不少复工承诺书中写明:员工必须承诺提供的信息真实、准确、及时;如果员工隐瞒真实情况,企业就可以单方解除劳动合同。这种承诺书员工要不要签?如果员工在填写复工承诺书时隐瞒了真实情况,企业有权单方解除劳动合同吗?对此,应区分情况进行分析:

  第一类情况:员工的行为已构成刑事犯罪的。具体而言,如果员工属于已经确诊的新冠肺炎病人、病原携带者或疑似病例,却拒绝隔离治疗或者隔离期未满擅自脱离隔离治疗,并进入公共场所、公共交通工具或者隐瞒真实情况返岗复工,造成新冠病毒传播,其行为可能构成“以危险方法危害公共安全罪”;如果员工有其他拒绝执行卫生防疫机构依法提出的防控措施,引起新冠病毒传播或者有传播严重危险的行为的,可能构成“妨害传染病防治罪”。根据《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者“被依法追究刑事责任的”,用人单位可以解除劳动合同。因此,对于具有上述情形的员工,无论是否复工,也无论是否签订承诺书,企业都可以解除与该员工的劳动合同。

  第二类情况:员工有违反《传染病防治法》的违法行为,但尚不构成刑事犯罪的。具体而言,劳动者有隐瞒与疫情防控相关的信息或提供虚假信息的情形,如未如实报告自己身体状况、节假日行程、接触重点地区人员的情况、未按规定天数实施居家隔离等。这类情形属于违反《传染病防治法》的违法行为,但是不构成犯罪。如果企业的规章制度中有“提供虚假信息属于严重违规行为”的规定,企业可以依据相关的规章制度解除员工的劳动合同。如果企业的规章制度中没有相关的规定,而有员工因提供虚假信息在客观上对疫情防控造成巨大的潜在风险的,企业可以依据诚实信用原则,在查实相关情况之后,解除与该员工的劳动合同。

  11、施工企业如何收集疫情防护期间关于疫情防护费的证明材料?

  答:最高人民法院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第十九条的规定:“当事人对工程量有争议的,按照施工过程中形成的签证等书面文件确认。承包人能够证明发包人同意其施工,但未能提供签证文件证明工程量发生的,可以按照当事人提供的其他证据确认实际发生的工程量。”因此,为防止事后与建设单位就疫情防护费的承担无法达成一致时对疫情防护费的主张难以举证而陷入被动,施工单位应保留疫情防护过程中产生的相关证据材料。

  建议收集、固定的证明材料包括但不限于:(1)证明此次疫情为不可抗力事件的相关政府文件及新闻材料;(2)证明工期延误、工程量增加的材料,如:发包方/监理方的停工指令/停工通知、复工指令/开工通知、往来函件及邮寄底单、施工日志、会议纪要(若由于疫情原因导致会议只能通过视频方式进行,注意保留视频完整记录及电子签名);(3)证明实际完成增加工作量的材料,如复工计划安排、人员进出记录、按照发包人要求留守的必要管理人员及保卫人员的签到表、工资发放清单,口罩、测温计、消毒液等疾病控制用品的购买凭证等。上述证明材料均应保存原件。

  12、延迟复工期间劳动合同期满该如何处理?

  答:有关《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号)第一条规定的劳动合同顺延情形,属于劳动合同法第四十二条第(六)项规定的:“法律、法规规定的其他情形”,应适用劳动合同法第四十五条规定,即延迟复工期间劳动合同期满的,劳动合同期限应顺延至相应的情形消灭时止。

  13、符合复工规定条件的复工企业,劳动者不愿复工应如何管理?

  答:根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)第二条规定,对不愿复工的职工,要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性,主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的,指导企业依法予以处理。

  14、劳动者工作期间感染新冠肺炎算不算工伤?

  答:《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》(人社部函〔2020〕11号)中明确规定在新冠肺炎预防和救治工作中,医护及相关工作人员因履行工作职责,感染新冠肺炎或因新冠肺炎死亡的,应认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。如果不是从事新冠肺炎预防和相关工作人员,感染新冠肺炎是不能认定为工伤的。

  15、用人单位确因疫情防控需要安排劳动者加班,是否受《劳动法》规定:“每日不超过三小时、每月不超过三十六小时”的限制?

  答:根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)第二条规定,对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业,在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下,指导企业与工会和职工协商,可适当延长工作时间应对紧急生产任务,依法不受延长工作时间的限制。

  16、用人单位对因受疫情影响不能按期到岗或企业不能开工生产的劳动者,应该如何进行用工管理?

  答:根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)第二条规定,对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的,企业应主动与职工沟通,有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务;对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。

  17、受疫情影响的劳动者,其劳动关系如何处理?

  答:根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)第二条规定,在疫情防控期间,企业要全面了解职工被实施隔离措施或政府采取的紧急措施情况,企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。

  18、如何在疫情期间缓和劳动关系?

  答:《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)规定,一是要做好协调劳动关系三方牵头工作,加强政策宣传和组织协调,发挥各方优势,形成工作合力。

  二、各级工会要做好团结、动员广大职工工作,积极发挥企业工会作用,为困难职工提供必要的帮扶救助和心理危机干预疏导。

  三、企业要引导职工关心企业的生存与发展,依法理性表达诉求。动员职工大力发扬劳动精神、劳模精神、工匠精神,为企业长远发展献计献策、贡献力量。

  四、要力争把风险隐患化解在萌芽状态,推动企业建立健全内部劳动争议协商解决机制。

  19、本次国务院延长假期通知中延长的三天假期是法定节假日还是休息日?

  答:延长假期期间属于休息日,如企业安排职工上班则需要支付200%的加班费。

  20、本次湖南省办公厅发布的延迟复工期间延长的七天假期的性质?

  答:湖南省办公厅发布的延迟复工期间延长的七天假期不属于法定节假日。部分省、市对延迟复工期间延长假期的性质进行了明确,但在湖南省对此尚未明确之前,建议企业参照关于停工、停产期间工资支付相关规定,按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

  21、隔离期间、医学观察期间的工资如何支付?

  答:企业应当支付职工在隔离期间、医学观察期间的工作报酬。

  《传染病防治法》第四十一条规定,对已经发生甲类传染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员,在隔离期间,被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。

  人力资源和社会保障部 2020 年 1 月 24 日的通知:对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

  22、根据政府部门的通知,职工自行隔离的 14 天,企业是否应当支付工资?

  答:目前,很多地方政府都要求从外地返岗工作的人员先自行隔离 14 天。在 14 天里,企业应当落实隔离的要求,安排员工在家远程办公或安排员工休带薪年假,企业也应当按照其正常出勤的工资标准向职工支付劳动报酬。

  劳动者因个人原因(如担心被病毒感染)要求居家自我隔离观察,但无医疗机构出具的病休证明的,经用人单位同意休假的,用人单位无需向劳动者支付工资,可按事假处理。

  23、隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的,职工的工资待遇如何支付?

  答:隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的患者,企业可按照职工患病的医疗期的有关规定支付其病假工资。

  支付标准的依据:《湖南省工资支付监督管理办法》

  第二十二条 劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗,在规定的医疗期内,用人单位应当按照国家和本省有关规定支付其病伤假工资或者疾病救济费。病伤假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的 80%。

  《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479 号) 的规定:

  第三条 企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时, 根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:

  (一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

  (二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

  第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

  24、延迟复工期满后,职工逾期返岗的怎么办?

  答:视情况处理。

  湖南省内企业在延迟复工2月9日期满后,职工逾期返岗的,应视具体情况作出处理决定,不能一概而论:应先查明逾期返岗的原因,如果是疫情原因而不能及时返岗的,则可通过安排年休假等方式予以处理,如果职工逾期返岗没有正当理由的,则可按相关规定予以处理。

  25、用人单位必须提供口罩吗?不提供,员工可以拒绝上班吗?

  答:员工不能以单位不提供口罩为由,拒绝上班。建议有条件的企业可以为员工准备些口罩,可展现企业对员工的关怀。

  《安全生产法》第四十二条规定,生产经营单位必须为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品,并监督、教育从业人员按照使用规则佩戴、使用。但对一般企业而言,口罩并不是单位必须要提供的劳动防护用品。

  26、上下班途中,感染了新冠病毒,算工伤吗?

  答:医护及相关工作人员因履行工作职责,感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的,应认定为工伤。其他企业人员上下班途中感染新型肺炎不属于工伤。

  《国家卫生健康委关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》写明:在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中,医护及相关工作人员因履行工作职责,感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的,应认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。

  《工伤保险条例》第十四条第六款规定,在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。

  27、疫情期间,单位安排职工在家工作,可以适度降薪吗?

  答:不可以。劳动者在家办公也提供了劳动,企业安应该正常支付员工工资,但若薪资构成中含有绩效工资,在家办公,效率降低, 一些出外勤的工作等等无法完成,单位根据绩效考核核算绩效工资(适度降低)合理合法。因为疫情影响,企业可能会面临一些困境, 企业向员工说明情况,员工自愿协商一致降薪是允许的。但协商成果需员工确认。

  《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。

  同时,符合条件的企业,可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的, 企业应当发放生活费,生活费标准按各地规定的办法执行。

  28、员工因疫情严重无法返工或者单位出于安全考虑决定推迟复工时间,单位该如何安排?

  答:如遇员工因疫情严重无法返工或者单位出于安全考虑决定推迟复工时间,企业可以与员工协商一致,倡导、引导或建议员工按以下假期安排处理:

  法定/福利年休假/倒休:优先安排员工休法定年休假、单位的福利年休假、员工存在的倒休假。法定年休假期间以及倒休期间,单位应正常支付员工休假期间的工资,福利年休假期间工资按照单位规章制度进行工资支付。对于员工不服从假期安排的,单位可通过电话、微信、短信、电子邮件、快递等方式明确通知员工单位的假期安排,特别提示要留存好相关录音原件、电子邮件、微信沟通记录、快递详情单及查询回执等上述相关证据。

  事假:可以引导员工休事假,原则上事假期间单位可以不为员工发工资。用人单位与员工就事假有特殊约定,或者用人单位规章制度规定带薪事假的,比如个别福利较好单位规定一定天数的带薪事假, 则需要按照事先约定或者规章制度的规定进行操作。

  待岗:可以与员工采取协商一致方式安排员工待岗,用人单位须与员工签署待岗协议,并约定待岗期间的工资标准。如果用人单位并未达到停工停产的严重程度,单方通知待岗操作则存在重大法律风险。

  优先休假、事后补班:可以与员工协商一致,安排员工先休假,待复工后再要求员工进行补班。

  在家办公:用人单位可以与员工协商一致要求员工在家办公,对于员工在家办公期间的工资,如果单位与员工没有特别约定,原则上单位应该按照员工正常出勤支付工资。

  上述假期中仅年休假及倒休部分系用人单位可以单方安排的假期,对于事假、待岗、补班等措施,单位适用的前提系需要与员工协商一致,否则员工有权拒绝用人单位的要求,且单位可能面临员工依据“未按照劳动合同约定提供劳动条件”提出被迫解除。同时,对于协商一致的员工,单位需注意保留好与员工协商一致的相关证据,例如微信、电话、邮件沟通记录原件,避免因证据留存不足产生纠纷时, 单位陷入被动。

  《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。

  《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定,对于用人单位当年已安排职工休完的年休假,如员工中途离职,则经过折算后员工多休的年休假天数不再扣回。

  29、在疫情防控期间,企业是否可以延长工作时间?

  答:对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业,在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下,企业经与工会和职工协商,可适当延长工作时间应对紧急生产任务,依法不受延长工作时间的限制。

  30、疫情防控期间,企业实行特殊工时的批复时效到期,能否顺延?

  答:企业实行特殊工时的批复时效在疫情防控期间到期的,原批复有效期可顺延至疫情防控措施结束。企业应当在当地疫情防控结束后10个工作日内提交有关办理申请。

  31、目前,盒马与餐饮企业的共享员工模式在媒体宣传的较多,如何看待疫情期间企业之间的“共享用工”?

  答:当前,一些缺工企业与尚未复工的企业之间实行“共享用工”,进行用工余缺调剂,一定程度上提高了人力资源配置效率。“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系,原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益,并督促借调企业提供必要的劳动保护,合理安排劳动者工作时间和工作任务,保障劳动者身心健康。合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名,进行违法劳务派遣,或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。

  32、企业职工是否可以延期办理退休申报?

  答:可以。对于未能及时办理新增退休人员申报的,经审核后,自审核次月起补发养老金。

  33、企业是否可以逾期办理社保业务,是否影响个人权益?

  答:可以。因受疫情影响,用人单位逾期办理职工参保登记、缴费等业务,经办机构应及时受理。逾期办理缴费不影响参保人员个人权益记录,补办手续应在疫情解除后三个月内完成。

  34、疫情期间,社会保险相关业务怎么办?

  答:推行“不见面”服务,指导各地将网上办事作为占主导地位的经办服务模式,普及“掌上社保”服务,方便群众足不出户办理业务。对参保登记、申报缴纳、关系转移接续等重点业务,开通社保微信等公众服务,实现网上申报缴费、移动支付。加快实现企业职工养老保险转移网上申请全覆盖,取消邮寄纸质凭证,做到网上办理、顺畅衔接。

  35、因新冠肺炎疫情导致当事人不能在时效内申请劳动人事争议仲裁的,如何处理?

  答:因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。

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  湖南湘晋律师事务所成立于1996年5月,是湘潭市执业律师最多、规模最大的综合性律师事务所,先后荣获“全国优秀律师事务所”“湖南省优秀律师事务所”“湖南省规范管理示范律师事务所”等诸多荣誉称号。湘晋所立足本地,布局全国,先后加入了全球精品律所联盟(EGLA)、京师律所联盟、中银(长沙)湖南律所联盟、点睛智慧联盟、瀛和律师机构等多个联盟体,与全国200多家律所建立了协作关系,是“湖南省中小企业核心服务机构”。

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发布时间:2020-03-19 00:00:00